Чтобы закрыть вакансию, не обязательно обращаться в рекрутинговую компания. Достаточно желания найти отменного специалиста, который принесет успех вашему бизнесу. Поэтому есть смысл заняться отбором кандидатов самостоятельно или с помощью своего личного ассистента. Предлагаем структурированный подход к этому ответственному процессу.

Каким должен быть будущий работник

Представьте себе его. Можно учитывать любые пожелания, начиная от уровня квалификации – заканчивая семейным положением. Отметьте все, что кажется важным: возраст, ученая степень, опыт работы в данной сфере, наличие детей, религиозные и политические взгляды, знание языков, умение работать с определенными программами и приборами. Список неограниченный. Главное, чтобы сложилась картинка идеального сотрудника.

Запишите эти требования, чтобы в дальнейшем отталкиваться от них при изучении резюме. Определите, какие пункты являются обязательными, а какие можно упустить. Ведь абсолютное соответствие может быть очень трудно найти. Поэтому еще и на время ориентируйтесь, на протяжении которого компания может себе позволить находиться в поисках специалиста.

Где размещать вакансию

Для этого существуют специальные ресурсы в сети Интернет. Множество людей ежедневно заходят в интересующие разделы с вакансиями, чтобы найти для себя что-то подходящее. Однако некоторые специальности не требуют людей, которые являются активными пользователями сети Интернет. Для них лучше опубликовать объявление в обычных печатных изданиях.

Старайтесь периодически менять текст вакансии. Так она привлечет большее количество соискателей. Ведь это, по сути, продающий текст, нацеленный на создание желание у кандидата отправить свое резюме.

Как искать резюме самому

Не следует ждать, пока нужный человек сам найдет вас и откликнется на предложение поработать. Ищите его на сайте по поиску работ http://rabota.ua/резюме. Большое количество уже опубликованных презентационных документов позволит подобрать самых подходящих кандидатов.

Кстати, на этом тапе не забывайте о своих требованиях. Именно они позволят отсортировать тех, кто не соответствует. И пользуйтесь готовыми фильтрами на сайте. Это позволит избежать потерь времени на рассматривание лишних резюме, изначально не подходящих.

Как провести первичный отсев

Лучше проводить его в два этапа. Первый предполагают кропотливую работу с отобранными резюме. Полезно обзавестись красным и зеленым фломастером, чтобы создать визуальную оценку соискателя. Выделите соответствующим цветом в резюме каждого кандидата сильные и слабые стороны. Если преобладает отрицательный окрас – лучше не тратить ни свое время, ни время потенциального работника.

Затем проводите беседы по телефону. Определите три вопроса, которые станут решающими. Именно от ответов на них будет зависеть дальнейшее общение. Так легче определиться, нужно ли приглашать на собеседование данного человека.

Как пригласить на собеседование

Даже если общение с кандидатом происходило онлайн, приглашать его предпочтительнее по телефону. Это позволит убедиться, что он готов или не готов посетить офис вашей компании, что ему подходит время, что он сможет вас найти. На телефон можно отправить смс-сообщение с адресом и временем собеседования. Такое же сообщение можно отослать на электронную почту.

Тестовое задание

Определитесь, необходимо ли какое-то испытание кандидатам. Если да – то когда оно нужно. Некоторые тесты лучше проводить до собеседования, другие – после. Четко прописывайте требования к подаче результатов. Это позволит оценить, готов ли кандидат выполнять все указания.

Уточняйте, возьмется ли соискатель за тестовую работу. Иначе может получиться так, что вы будете ждать, а человек уже и думать забыл о вашей компании. Но не будьте навязчивы, чтобы не оттолкнуть потенциального сотрудника. И не «грузите» его своей текущей работой, которую некому выполнить. Задание должны быть творческим, способным раскрыть весь потенциал работника.

Как отобрать человека после собеседования

Во-первых, после собеседования должна сложиться четкая картинка о каждом кандидате. Поэтому составьте полный перечень вопросов, ответы на которые позволят сформировать этот образ. После беседы можете выставлять оценку соискателю. Ведь после нескольких десятков проведенных интервью можно забыть все впечатления.

На второй этап собеседования, если он необходим, можете прийти не один, а с руководителем отдела, где предстоит работать новому человеку. Хотя его можно пригласить изначально. Вместе можете принять решение и сразу же сообщить его кандидату. Правда, если ответ отрицательный, лучше не спешить. Ведь никогда неизвестно, как получится договориться с остальными соискателями.

Поиск подходящего работника – дело ответственное. Поэтому всегда есть смысл заняться им самостоятельно. Как видим, это вовсе несложно.